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圆圆和小秋没明白陈知夏话中的含义。
陈知夏继续说:“恭喜你们两个都晋升了,今天坐在这里,从此我们就是公司里最亲密的人了。”
随后拿出两张旅行海报放到小秋和圆圆的面前:“一条心跟着我好好干,今年出了成绩,给你们报国外旅游团。”
听到可以去国外旅游,圆圆眼睛都瞪大了,她原来只是人力资源部的一个专员,一夜之间成为了总监助理,现在还有了国外旅行的机会,感觉像做梦一样。
圆圆都快结巴了:“陈总,这,这是真的吗?”
陈知夏虽然是公司的最高职位,像昨天的场面,还是被一帮手下合力对抗面临危机,除了权利,她迫切的需要队友。为了加快公司的改革,扩大自己的心腹团队,她决定培养小秋、圆圆、小芋成为自己的人,安排到核心岗位上去。
洪盛坑她之后,肯定是留不得了。
陈知夏眨眨眼:“不仅仅是旅游的奖励,表现好了,人力资源部经理和督导部经理的职位都是你们的,他们待遇可是足足有一万多,心动吗?想不想26岁就成为同学群里耀眼的星光?”
小秋和圆圆两眼冒金光,亢奋的挥拳鼓舞:“陈总,这要是真的,必须干,熬夜的干,把键盘都敲冒烟了去。”
陈知夏笑她们的可爱:“那就加油努力吧,期待你们的成绩。来我们一起击掌。”
“耶,加油!”
“加油!”
圆圆离开后,陈知夏单独留下小秋。
虽然提升了圆圆,但是对她还没熟透。陈知夏还是决定将最重要的知识先辅导给小秋,让她能够胜任目前的工作,否则,可能会捅出篓子。
很多企业的中层为什么无法胜任工作,原因是他们从一个阶段晋升到另一个阶段的时候,还保留原来的习惯。
而晋升能力培训,可以把人的思维提升到职位相等的位置。
陈知夏换了个舒服的姿势坐着,松懈的提问:“小秋,如果让你管理人力资源部门,你会怎么做?”
小秋习惯性的说:“严格要求他们。”
小秋这个答案没有错,在她原来的位置,只要卖力工作就是优秀员工。
陈知夏摇摇头:“我再问你一个问题,如果你的下属犯错,你应该怎么应对?”
小秋没管过人,一下子被难住了。
陈知夏:“现在你是经理了,你要从做事的思维转换到做人的思维。你有了下属,就不需要你再去做事了,你的职责就是搞定你的下属,让她们心甘情愿的去做事,他们的成绩就是你的成绩。你的工作就是维持各部门的关系和本部门工作的完成。所以,你看到高管每天晃悠晃悠,工资拿得高事还少,就是这个道理。”
小秋有点没理解:“做事转变到做人,我听说过,只是实际应用不会也。”
陈知夏没回应,而是反问:“如果你的下属和别的部门下属同时迟到,你应该怎么做?”
小秋:“两个人都给按规章制度处罚,然后和下属面谈。”
陈知夏摇摇头:“别的部门可以按规章制度管理,你的下属睁一只眼闭一只眼就可以,然后借着她迟到的这件事情让她帮你做点业务,达成平衡,这就是做人。还有一种办法,就是给下属最自由最舒服的状态,让他们去严管别人,他们肯定会卖力。试想,你天天管死你下属,拼命要求你下属,谁会跟你一条心,用心帮你做事?”
小秋:“也是,要是这么严,我天天就吐槽上司了,哈哈。但是,这对别的部门是不是不公平耶?”
陈知夏:“当然,你会觉得这样对别人很不公平。事实就是管理中的百分之五宽松,才有了百分之九十五的成绩,因为百分之九十五的成绩才有了企业的盈利,有了盈利最终回报给大家高收入。不用纠结这个,各部门也会理解你,哪个厨子还没点油水的?”
……
之前一直在试探胡希薇,只做了边边角角的无用小事,现在有了自己人,陈知夏决心要推开核心工作。
和小秋做完思想培训工作之后,开始指导小秋做岗位说明书。
陈知夏:“你看老版的岗位说明书,第一条写负责公司人员招聘工作。描述很粗糙,你肯定管不到你的下属。比如,你让她招人,好,她月底再招人,最终没招来人,你能怎么办?你的管理就废了。”
“所以,岗位说明书要有三个部分组成,第一个部分叫做部门职能概述,你把部门的组织架构画上去,把部门的总体工作概要写出来。第二部分就叫工作职责,就像你刚写的,负责人员招聘。第三部分叫做工作明细,以财务部举个例子:
1、每周一上午9点完成部门例会。
2、每月3日前提交绩效评分表表。
3、每月5日前完成工资的审核、签名。
4、每月15日前完成各项税务申报纳税工作。”
“这么一看,你管理他们是不是简单多了,岗位说明书也有了实际作用。你看第一个部分,知道这个部门有几个人缺编几个人,谁归谁管。再看第二个部分,知道她大概的工作内容。再看第三个部分,你按日期检查她们的工作结果。比如,5日没完成工资表,该扣分扣分,该批评批评。人管人是很累的,你的口才再好也有员工比你强,我们要用制度去管人。”
小秋:“听你这么说,我懂怎么写岗位说明书了,只是有点无法分清专员、经理、总监之间的工作职责,工作内容看起来都差不多。”
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