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第153章 阴招（第1页）

第153章阴招

周浩然说的都是真心话。

他由衷的认为现在的销售部气氛很好，一组和二组的组长，敢于藐视权威跟孟主任对着干，可以说是大大的提升了这个部门的战斗力。

这样保持下去，即便没有周浩然，销售部下半年的业绩也可以有一个巨大的提升。

这种内部的激烈竞争，才能创造出巨大的生产力。

创造来源于竞争，而不是团结。

只不过在当下这个时代，这样的思路很难让人产生共鸣。

别说是这个年代了。

哪怕是二三十年后，这种思路仍然也只是局限于个别一些伟大公司内部的个别部门。

比如互联网大厂里的技术部门和产品部门。

周浩然就是参与者。

他的前老板，那也是福布斯富豪榜上有名的大人物、世界级大富豪。

在技术会议、产品会议的时候，老板也会时不时的参与。

就很尴尬。

老板不是号施令的那个，而是被抨击、被讽刺的对象。

一个工程师就可以让老板闭嘴，说他不懂技术不要乱指挥；一个产品经理也可以让老板沉默，说他不懂用户就不要瞎带节奏。

如果一个小经理，他的意见跟大老板的意见有分歧。

听谁的？

要听小经理的。

团队按照小经理的要求去做事。

如果做错了，事实证明小经理的思路不对，那再按照大老板的意思重做一遍。

在技术、产品这样的部门里，根本就没有什么上下尊卑的概念。

拍桌子、摔东西、吵架、怒是家常便饭。

不管来的是谁，会议室里永远是乱哄哄的吵成一团……吵完了，吵架胜利的那一方，就会成为方案的落地方，获得最多的资源。

总之就是一句话，资源得靠实力去争。

就算是大老板，也不能靠职位权力来玩由上到下的资源分配。

大老板要哄着技术人才和产品人才，要忍受这些人的桀骜不驯，要接受他们的恃才傲物，要把他们当爹似的供起来。

这样的一种机制，才让国内的互联网公司在技术和产品领域获得了巨大的自由展空间，也取得了举世瞩目的辉煌成就，在某些方面甚至比硅谷的科技巨头还要强大。

不过，这也只限于技术和产品部门。

如果是财务、人事、采购、市场、后勤、行政等部门，就是另一套规则了。大老板出现后，谁要是敢不服从、敢当面顶撞，那就只能是离死不远了。

周浩然是技术转产品，是典型的互联网思维。

同样是卖书。

他肯定会着重培养东方朗、王文瑞、田悦然、陈子璇这些高中同学。

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