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第七章 重回大山深处 再操秘书（第1页）

对比一下其实就不难发现，鲁迪啸对付设备副矿长的手段，与我当初对付朱沅耀的招数极其相似，新官上任三把火，谁都想把火越烧越旺，新官上任乍露锋芒，谁都想甩开膀子大干一场，可是旧官却不这么想，当一天和尚撞一天钟，且过且过将就着过吧，这最容易引起新官肝火旺。

其实，这是绝大多数企业家最最纠结，最难拿捏分寸的地方，太硬，最终结果只有一个，人家惹不起还躲得起，太软，又担心指挥棒失灵。真正想做到像康熙说的那样“不怒自威，亲而难犯”，其中的道行究竟有多深多玄，非常人可以揣度。

美国著名的行为学家与管理学家道格拉斯?麦格雷戈最早察觉这一有趣现象。面对纷繁繁杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。而传统的管理思想与组织设计乃基于错误的人性假设，是脱离了现代社会与经济发展现状的片面看法。他认为人们的很多行为表现并非固有的天性，而是企业剥夺了人的高级需要产生的恶果，如果管理者把员工由此形成的消极、敌对、拒绝承担责任的态度归结为人的天性，那就大错特错，因此迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。于是将传统的管理理论定义为X理论，自己又提出一套不同的看法，称之为Y理论。1960年，他的经典著作《企业中人的方面》正式发表，概括如下：

X理论认为：一般人都好逸恶劳，天生就缺乏进取心，尽可能地逃避责任，能偷懒就偷懒，对组织都漠不关心。

信奉X理论的人，侧重于“他律”在管理中的应用，常常以“皮鞭”相威胁，要想调教出首帖耳、惟命是从的员工，只有采用强制、监督、惩戒等手段相威胁，才能迫使他们就范。

Y理论认为：人人都是绩优股，大部分人并不抗拒工作。即使没有外界压力和处罚相威胁，他们一样会精神饱满投入工作，人们具有自我调节和自我监督的能力。渴望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定，愿意接受和寻求更大挑战，大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。

信奉Y理论的人常常以“蜜糖”为诱饵，重视人的基本特征与需求，用信任取代监督，通过分权与授权、工作扩大化，尽可能把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作等方式进行诱导，竭力为员工创造机会、排除障碍，提供施展才能的舞台，让职工在接受挑战、创造成就的同时引发自豪感，从而达到自我激励与完善。因此更注重“自律”在管理实践当中的应用。

这是两种截然相反的世界观——一个是性本善，一个是性本恶。

为了驳斥当时在工业部门大行其道的X理论，麦格雷戈借用马斯洛的需要层次理论，指出“软”“硬”兼施式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。而随着社会的发展和科技进步，管理部门提供了满足生理需用要和安全需要的条件这一事实，已经使激励的重点转移到社会需要和自我实现上。在这种条件下，如果管理部门继续把注意力集中于生理需要，其努力必然是徒劳的。

值得一提的是，麦格雷戈在担任美国一家著名跨国公司管理顾问期间，帮助该公司设计在佐治亚的工厂，结果该工厂的业绩迅速超过了其他工厂。

将动机理论分为X理论和Y理论是麦格雷戈在学术上最重要的贡献，深刻阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。正是由于他的思想对管理实践所产生的深刻影响，使他成为人际关系学领域最有影响力的思想家之一。

“X——Y理论”仿佛为人们揭开了一层神秘的面纱，产生了一系列连锁效应，让后来的研究者持续跟进，使得该领域的研究课题与研究成果持续升温。其中最具代表性的便是Z理论、超Y理论、C理论等。

日本学者威廉?大内在广泛比较了日本企业与欧美企业的不同管理特点之后，将日本的企业文化加以归纳，提出了所谓的Z理论。并于1981年在美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，首次提出了企业文化概念。

Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。

他还着重指出：强迫命令不具有微妙性，微妙性一旦丧失，劳动生产率就会下降。同样，社会的亲密性一旦瓦解，人们就会失去对组织、对社会的信任，就会产生恶性循环，最终导致劳动生产率水平的降低。

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